Diversität

Was bedeutet Diversität?

Der Begriff Diversität (engl. Diversity, lat. diversitas) kommt aus dem Lateinischen und bedeutet so viel wie Vielfalt und Vielfältigkeit ¹(Vgl. Duden 2022). Er legt seinen Fokus auf Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen Menschen. Genauer gesagt betrachtet er soziale Ungleichheit in der Gesellschaft ²(Vgl. Benbrahim 2017: 3).

Hierbei spielt auch der Begriff „Differenz“ eine Rolle.

Was ist Differenz?

Differenz entsteht, wenn bestimmte Personen oder auch Dinge in einer Beziehung zueinander stehen und dadurch ihre Unterschiede sichtbar werden. Hierbei spielt es eine Rolle, wer „anders“ ist. Dieses „Anderssein“ wird bestimmt durch ein Machtgefälle, also wer ist jeweils der:die andere Person und wer bestimmt es. Dadurch entsteht Diskriminierung und folglich eine Ausgrenzung. Dabei ist wichtig, dass diese von außen herangetragenen Zuschreibungen nicht naturgegeben sind, sondern von der Gesellschaft gestaltet werden. Trotzdem werden sie von dieser als natürlich betrachtet, da sich Individuen durch die von außen herangetragenen Zuschreibungen identifizieren ³(Vgl. Benbrahim 2017: 5). Kategorien sind hierbei Alter, Behinderung, Hautfarbe, Religion, kulturelle und ethnische Herkunft sowie sexuelle Orientierung. Durch diese eingeteilten Kategorien werden Stereotype und Bilder im Kopf festgesetzt, die automatisch zu den Eigenschaften einer Person gezählt werden. Dadurch entstehen Vorurteile und Hierarchisierungen (ebd.).

Was ist der Diversity-Ansatz?

Der Diversity-Ansatz soll dabei helfen, Barrieren abzubauen und zu reflektieren, die für die Behinderung an der Teilhabe von bestimmten gesellschaftlichen Gruppen in unterschiedlichen gesellschaftlichen Bereichen verantwortlich sind und zu Ungleichheiten und Diskriminierung führen. Sein Ziel ist es, Chancengleichheit zu generieren und Kategorisierungen und Homogenisierung zu vermeiden ⁴(Vgl. Benbrahim 2017: 10). Sein Ursprung liegt in den sozialen Bewegungen und Antidiskriminierungskämpfen der 1950er und 1970er Jahre ⁵(Vgl. Rehklau 2016: 8).

Machtkritische Diversity-Ansätze suchen nicht nur nach individueller Verantwortung für Diskriminierung, sondern ermitteln auch auf struktureller Ebene nach den verantwortlichen Ursachen ⁶(Vgl. Benbrahim 2017: 3).

Der Diversity-Ansatz findet sich auch unter anderem im Unternehmenskontext in Form von „Diversity Management“ wieder. Das bedeutet, dass innerhalb eines Unternehmens die Vielfalt des Personalwesens anerkannt und gewinnbringend im Wettbewerb eingesetzt wird.

Gesetzlich regelt das seit 2006 erlassene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) alle Fälle von Diskriminierung in Bezug auf beispielsweise die ethnische und kulturelle Herkunft, Hautfarbe, sexuelle Orientierung, Behinderung, Alter oder Religion ⁷(Vgl. Pro Diversity 2023).

Diversity-Management

Der Diversity-Ansatz soll vor allem ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld bereitstellen und die Vielfalt im Personalwesen fördern ⁸(Vgl. BZgA 2023). Die Aufgabe von Unternehmen ist es, Anerkennung und Wertschätzung im Umgang mit Differenz zu zeigen und den Abbau von Diskriminierung und Rassismus zu priorisieren ⁹(Vgl. Benbrahim 2017: 3). Hierbei sollte vor allem die Vielfalt der Mitarbeiter:innen als gewinnbringende Chance gesehen werden, die positiv hervorgehoben werden sollte. Die Sensibilisierung der Mitarbeiter:innen durch den Zugang von Fortbildungsangeboten ist ein Werkzeug, um ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu formen. Hierbei sollte die Diversität der Mitarbeiter:innen niemals als Hürde oder als produktiver Nutzen, sondern vielmehr als Chance gesehen werden und im Umkehrschluss als gesellschaftliche Normalität ¹⁰(Vgl. Benbrahim 2017: 3). Dabei zeichnet sich auch die klare Abgrenzung im „Diversity Management“ im unternehmerischen Bereich zur Gesellschaft ab. Vielfalt schlägt sich im institutionellen Bereich viel mehr als ökonomischer Nutzen aus und es wird nach dem Leistungsprinzip agiert ¹¹(Vgl. Vielfalt-Mediathek 2015).

Kritik am Diversity Management

Es gibt durchaus Kritik am Konzept des „Diversity Managements“. Eine diversere Belegschaft ist noch kein Garant für eine gelungene Ausführung des Konzepts und hat auch keinen nachhaltigen Effekt. Besonders eine oberflächliche Nutzung des Ansatzes entfaltet eine negative Wirkung auf ein Unternehmen und auf die Betroffenen. Die Umsetzung von „Diversity“, die eine reflektierte Anwendung des Ansatzes vermissen lässt, ist kontraproduktiv ¹²(vgl. Prof. Dr. Arenberg 2018). Es passiert schnell, dass Personen, die zu einer Minderheit gehören, immer nur als Vertreter:in „ihrer Gruppierung“ angesehen und ganz bewusst dazu gemacht werden. Sie sind vielmehr ein Token und kein gleichgestelltes Mitglied ¹³(Vgl. Genkova 2023: 5). Dies führt dann zu einer negativen Kettenreaktion. Die Person wird weiterhin kategorisiert und immer auf diese(s) Merkmal(e) reduziert, das wiederum führt zu Fehleinschätzungen der Leistung, die zu einer Demotivation der betroffenen Person führt und schlussendlich eine vollständige Ausschöpfung der Stärken der Person verhindert (ebd.). Das hat ebenso eine negative Wirkung auf die Gesellschaft und ihre Strukturen.

Diversity-Ansätze in der Bildung

Auch in der Bildung ist der Diversity-Ansätze relevant. Das von Annedore Prengel entwickelte Konzept „Pädagogik der Vielfalt“ setzt auf die Gleichberechtigung aller und fordert somit, dass jeder Mensch ein Recht auf Chancengleichheit, Menschenrechte und soziale Gerechtigkeit hat ¹⁴(Vgl. Inklumat 2023; Benbrahim 2017: 4). Ebenso ist jeder Mensch aber individuell und besitzt durch seine persönlichen Erfahrungen eine eigene Perspektive, die als Gewinn für die Gesellschaft betrachtet werden kann. Die „Pädagogik der Vielfalt“ geht also davon aus, dass jeder Mensch gleich und verschieden ist ¹⁵(Vgl. Inklumat 2023). Dabei betont Prengel, dass weniger eine vollständige Assimilation und Homogenität stattfinden muss, sondern die Pluralisierung und Vielfalt klar im Fokus stehen sollten (Vgl. ebd.). Also dass sich beispielsweise eine Person mit Migrationshintergrund nicht vollständig an ihr Aufenthaltsland anpassen muss.

Umsetzung vom Diversity–Ansatz

Aber wie setzt man diesen Ansatz im Bildungsalltag um? Nicht nur die pädagogischen Fachkräfte nehmen hierbei eine wichtige Position ein. Vielmehr geht es um eine strukturelle Herangehensweise, um den Fokus auf institutionelle Strukturen und die vorhandenen Denkmuster zu lenken. Die Leitung, Personalführung, Lerninhalte, Angebote und die Qualität der Bildung stellen eine essentielle Komponente im Diversity-Ansatz im Kontext Bildung dar ¹⁶(Vgl. Benbrahim 2017: 4). Beispielsweise spielt die Gestaltung von Lehrmaterialien eine wichtige Rolle bei der Förderung von Diversitätsperspektiven. Welche Begriffe werden verwendet, wie sehr finden sich altmodische Rollenbilder in den Lehrmaterialien wieder, was für Stereotype werden gestärkt und wie wird die Ausgrenzung durch den Lehrplan und seine Inhalte herbeigeführt ¹⁷(Vgl. Vielfalt-Mediathek 2015). Erzieher:innen haben die Aufgabe präventiv zu agieren, sodass nicht bereits in frühen Jahren ein negatives Bild bei den Kindern im Umgang mit Heterogenität etabliert wird und vielmehr Homogenität als Norm gilt. Das Hervorheben von „Anderssein“ als etwas Negatives sollte frühzeitig vermieden werden, sondern vielmehr die Existenz von Vielfalt gefördert und positiv konnotiert werden (ebd.).

Ebenso müssen alle Bedürfnisse mitgedacht werden. Sprich: ein barrierefreier Zugang zur Bildung muss geschaffen werden ¹⁸(Vgl. Tretter 2021). Erst wenn in allen Bereichen der Diversity-Ansatz übernommen wird, kann ein diskriminierungsfreier Raum geschaffen werden. Dabei geht es aber nicht nur um marginalisierte Gruppen, sondern auch darum, dass die Hierarchisierung innerhalb der Gesellschaft aufgebrochen wird. Eine Einteilung in „Privilegierte“ und „Nicht-Privilegierte“ muss dabei gänzlich aufgehoben werden ¹⁹(Vgl. Benbrahim 2017: 4). Diversität sollte sich also aktiv damit auseinandersetzen, wie Machtstrukturen und Verhältnisse innerhalb der Gesellschaft verteilt sind.

Das Konzept Inklusion

Die Konzepte Inklusion und Diversität nennt man oftmals in einem Kontext, da das Konzept Inklusion ebenso aus der US-Gleichberechtigungsbewegung der 1970er Jahre stammt. Gestärkt durch die afroamerikanische Bürgerrechtsbewegung sowie die Frauenbewegung der späten 1960er Jahre, demonstrierten Mitglieder der Behindertenbewegung für Gleichberechtigung und forderten eine verbesserte Integration von Menschen mit Behinderung, die eine gesellschaftliche Teilhabe fördern sollte. Diese wurde als Folge vor allem im Bildungsbereich vorangetrieben ²⁰(Vgl. ADL 2022/ vgl. Tretter 2021).

Bei Inklusion geht es um die individuelle Ausgangslage von einzelnen Personen, die man durch Barrieren an der Teilhabe hindert. Das heißt, dass einzelne Personen nicht in Strukturen integriert werden müssen, sondern die Strukturen müssen ermöglichen, dass alle Menschen ungehindert überall Zugang zur Teilhabe haben ²¹(vgl ebd.).

Was bedeutet Inklusion im Kontext Bildung?

Bei Inklusion im Bildungsbereich geht es hauptsächlich darum, den Grundsatz der Bildung für alle zu erfüllen und jedem Menschen die gleichen Chancen auf diese zu ermöglichen. Unterschiede werden hierbei nicht als Bedrohung, sondern als Zugewinn gesehen. Bei einer erfolgreichen Inklusion verändern sich die Verhältnisse von Staat und Individuum, was eine Veränderung des Zusammenlebens innerhalb einer Gesellschaft herbeiführt. Die praktische Umsetzung dieser Zielsetzung ist bisher noch nicht ausreichend fortgeschritten ²²(Vgl. Rehklau 2016: 115).

Diversitätsbewusste und rassismuskritische Bildungsarbeit

Wie bereits erwähnt, nimmt die Bildung eine wichtige Rolle im Umgang mit Diversität ein. Aber wie kann man eine möglichst diversitätsbewusste und rassismuskritische Bildungsarbeit erfolgreich verfolgen und umsetzen? Karima Benbrahim ²³Karima Benbrahim ist Leiterin von IDA-NRW hat dazu Handlungsmöglichkeiten zusammengefasst.

Frühzeitiger Umgang

• Das Ziel von Bildungsarbeit im Kontext Diversität ist es, innerhalb einer vielfältigen Gesellschaft aufzuklären, zu sensibilisieren und aktiv zu handeln. Sie ist ein wichtiger Baustein, um jungen Menschen frühzeitig einen Zugang zu einem sensibilisierten Umgang mit Diversität und den daraus resultierenden Differenzen zu bieten (Vgl. Benbrahim 10: 2017).

Vermittlung von unterschiedlichen Biographien als positiver Wert

• Wie kann Bildungsarbeit möglichst diversitätsbewusst und rassismuskritisch stattfinden? Eine Möglichkeit ist es, viel öfter mit positiven Werten zu arbeiten, als unterschiedliche Biografien als ein Hindernis zu sehen ²⁴(Vgl. Benbrahim 10: 2017). Ziel ist es, dass sich eine gewisse Normalität etabliert. Die eigenen „Unterschiede“ und die der anderen sollten dennoch aktiv wahrgenommen werden, um einen Blick für unterschiedliche Lebensrealitäten zu gewinnen und diese Diversität anzunehmen. Dabei sollte die „Kultur“ des anderen nicht als etwas gelten, was das Verhalten und das Leben und somit das Denken der Person bestimmt. Außerdem ist es wichtig, dass Kultur nicht als etwas Festgesetztes gilt, sondern Raum gelassen wird für unterschiedliche Auslegungen und Perspektiven, die jeden Menschen individuell ausmachen. Damit wird verhindert, dass der Kulturbegriff als etwas Homogenes betrachtet wird und dass die sich immer wieder modifizierende Bedeutung von Kultur den Menschen nicht definiert ²⁵(Vgl. ebd.).

Antidiskriminierung mitdenken

• Auch Antidiskriminierung muss bei der Bildungsarbeit in den Blick genommen werden. Dafür müssen insbesondere Erfahrungen mit Rassismus und Diskriminierung thematisiert und reflektiert werden. Ebenso ist es wichtig, sich mit  ihrer Wirkung auseinanderzusetzen. Das sollte am besten auf einer individuellen, gesellschaftlichen und strukturellen Ebene stattfinden. Im Zuge dessen muss kritisch reflektiert werden, welche Dominanzverhältnisse und Verstrickungen vorherrschen. Bei dieser Reflexion sollten die eigenen Erfahrungen mit Macht und Diskriminierung in den Vordergrund rücken und im Anschluss herausgestellt werden, welche unterschiedlichen Mechanismen und Ebenen es bei Diskriminierungen gibt. Eine Positionierung gegen Diskriminierung und die Beleuchtung von struktureller Diskriminierung ist essentiell für eine kritische Reflexion von Macht- und Dominanzverhältnissen. Diese Reflexion wird mit einem Blick auf Diskriminierung auf struktureller Ebene abgerundet ²⁶(Vgl. Benbrahim 2017: 11).

Zum Weiterlesen:

• Charta der Vielfalt. Für Diversity in der Arbeitswelt. https://www.charta-der-vielfalt.de/ 
• Bundeszentrale für politische Bildung. Migration und Diversity. https://www.bpb.de/themen/migration-integration/dossier-migration/223777/migration-und-diversity/
• Landeszentrale für politische Bildung: Diversity und Gender Mainstreaming. Für eine vielfältige Gesellschaft  https://www.lpb-bw.de/diversity
• Praxismaterial Diversität: Ich. Du. Wir. https://www.vielfalt-mediathek.de/material/zusammenleben-in-der-migrationsgesellschaft/praxismaterial-diversitaet-ich-du-wir
• Praxismaterial Diversität: Diskriminierung https://www.vielfalt-mediathek.de/material/zusammenleben-in-der-migrationsgesellschaft/praxismaterial-diversitaet-diskriminierung
• Kompetenznetzwerk Antidiskriminierung und Diversitätsorientierung https://www.vielfalt-mediathek.de/material/zusammenleben-in-der-migrationsgesellschaft/kompetenznetzwerk-antidiskriminierung-und-diversitaetsorientierung

Quelle:

ADL (2022): A Brief History of the Disability Rights Movement. https://www.adl.org/resources/backgrounder/brief-history-disability-rights-movement (letzter Zugriff: 15.03.2023)

Benrahim, Karima (2017): Überblick 2. Ausgabe, 23 Jahrgang

BZgA (2023): Diversity und Diversity Management / Vielfalt gestalten https://leitbegriffe.bzga.de/alphabetisches-verzeichnis/diversity-und-diversity-management-vielfalt-gestalten/ (letzter Zugriff: 15.03.2023)

Inklumat (2023): Pädagogik der Vielfalt (nach Prengel) https://www.inklumat.de/de/glossar/paedagogik-der-vielfalt-nach-prengel (letzter Zugriff: 19.01.2023)

Pro Diversity (2023): Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und Antidiskriminierung http://www.pro-diversity.de/das-agg.html (letzter Zugriff 15.03.2023)

Professor Dr. Arenberg, Petra (2018) Mythos Diversity: Welche Risiken oft verkannt werden. https://www.haufe.de/personal/hr-management/chancen-und-risiken-beim-diversity-management_80_440198.html (letzter Zugriff 11.04.2023)

Rehklau, Christine (2016): Sozialwissenschaftliche Grundlagen der Kindheitspädagogik. Hrsg.: Lutz, Ronald; Rehklau, Christine. S. 109-120. Beltz Juventa Verlag. Weinheim Basel

Tretter, Dana (2021): Diversität und Inklusion in der Bildung. https://kf-education.com/diversitaet-und-inklusion-in-der-bildung/ (letzter Zugriff: 19.01.2023)

Vielfalt Mediathek (2015): Podcast: Diversitätsansatz in der Migrationsgesellschaf. Interview mit Karima Benbrahim. Düsseldorf. https://www.vielfalt-mediathek.de/material/zusammenleben-in-der-migrationsgesellschaft/diversitaetsansatz-in-der-migrationsgesellschaft (letzter Zugriff: 17.03.2023).